В организации трудоустроена сотрудница, которая находится в декретном отпуске? С начала нового года хозяйственная деятельность на предприятии не ведется?

24.03.2008

Вопрос: В организации трудоустроена сотрудница, которая находится в декретном отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. С начала нового года хозяйственная деятельность на предприятии не ведется, денежные средства не поступают. Имеет ли право эта сотрудница числиться на ООО? Каким образом ООО будут возмещаться расходы из соц. страха? Как правильно, не нарушая законодательства, перевести эту сотрудницу на другое ООО?

ООО Компания "Паллада", г. Омск.

 

Ответ: В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ (далее ? ТК РФ) по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности, и, кроме того, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Следует заметить, что трудовое законодательство не предусматривает такого основания для расторжения трудового договора с работником как фактическое неосуществление работодателем хозяйственной деятельности. Поэтому, в силу норм указанной ранее ст. 256 ТК РФ, и работники Вашей организации, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, и иные работники организации имеют право и фактически остаются работниками организации, и, соответственно, имеют право на соблюдение со стороны работодателя всех предусмотренных трудовым законодательством РФ гарантий трудовых прав и свобод.

Единая система государственных пособий гражданам, имеющим детей, в связи с их рождением и воспитанием, установлена на основании Федерального закона от 19 мая 1995 г. ? 81-ФЗ ?О государственных пособиях гражданам, имеющим детей?, а также принятых в соответствии с ним Постановление Правительства РФ от 30.12.2006 ? 865 ?Об утверждении положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей? и Приказ Минздравсоцразвития РФ ? 270, ФСС РФ ? 106 от 13.04.2007. Следует заметить, что установленные указанным Законом пособия гражданам, имеющим детей, финансируются за счет средств Фонда социального страхования РФ, а также бюджетов всех уровней, поэтому Ваша организация не может возместить расходы на выплату пособий потому, что она их не производит.

При этом с 1 января 2001 г. Указом Президента Российской Федерации от 30 мая 1994 г. ? 1110 ?О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан? установлены ежемесячные компенсационные выплаты в размере 50 рублей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, которые выплачиваются за счет средств работодателя. Указанные расходы работодателя возмещению не подлежат.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Часть 2 ст. 72.1 ТК РФ устанавливает возможность перевода работника на постоянную работу к другому работодателю, но, при этом, только с письменного согласия этого работника. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по основанию, установленному пунктом 5 части первой статьи 77 ТК РФ.

Следует обратить внимание, что в рассматриваемом случае изменяется только, по сути дела, место работы. Трудовая функция должна оставаться прежней. В целом же, работнице должны предоставляться те же гарантии, которые предоставляются : право на получение прежнего среднего заработка в течение определенного законом срока если перевод осуществляется на другую нижеоплачиваемую работу; сохранение среднего заработка в случае перевода на другую работу по причине невозможности выполнения прежней работы до достижения ребенком возраста полутора лет.

Часть 4 ст. 64 ТК РФ устанавливает запрет отказывать в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Таким образом, на основании проанализированных норм, следует, что для правильного в рассматриваемом случае оформления перевода работника от одного работодателя к другому следует заручиться письменным соглашением работника на подобный перевод, а также письменным приглашением нового работодателя о готовности трудоустроить переводимого работника с сохранением за последним прежней трудовой функции и среднего заработка.

 

Машуков А.Е.

Юрисконсульт по частному и публичному праву

ЗАО ?Объединенная Консалтинговая Группа?

Ответы на вопросы размещены в Справочно-правовой системе ?Дельта? (?Референт?) 24.03.2008


Возврат к списку