Увольнение работника за длительный прогул

30.01.2012

                                                    

Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача – при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения.

Позвоните по телефону +7 (812) 325-48-60,
на ваши вопросы ответит специалист отдела права.

Подробнее об услугах отдела «Трудовое право»

Законодательство о труде позволяет уволить работника за прогул, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ это является дисциплинарным проступком.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Для применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. В соответствии с данной нормой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение двух дней. Если по истечении этого срока объяснение не представлено, то работодатель составляет соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Следовательно, в рассматривае6мом случае, увольнение, согласно порядку, установленному ТК РФ несколько усложняется.

Судебная практика  по увольнению работников за длительный прогул выработала следующий алгоритм увольнения работника за длительный прогул:

1. Розыск и затребование объяснений от сотрудника.

Первым действием работодателя, которое он должен предпринять для законного увольнения сотрудника является затребование от него объяснений:

Затребовать объяснения можно путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В адрес работника можно направить ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Текст письма или телеграммы может быть следующий:

Ввиду того что Вы отсутствовали на рабочем месте с _______________ г. до настоящего времени и мы не располагаем информацией о причинах отсутствия, просим Вас явиться в ____________ в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления для дачи объяснений относительно причин отсутствия на рабочем месте.

В противном случае администрация ООО «_______» оставляет за собой право приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

После чего, события могут развиваться следующим образом:

- работник получил письмо (телеграмму) и у работодателя есть документ, подтверждающий указанное получение:

Работодатель отсчитывает срок, установленный работнику для дачи объяснений и при неполучении ответа от работника, оформляет увольнение.

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также прибавить несколько дней для доставки почты.

Если по указанных сроков объяснение работником не будет представлено, составляется Акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от сотрудника. В составлении акта могут участвовать руководители работника, сотрудники кадровой службы, другие работники.

- работник не получил письмо (телеграмму) – они вернулись работодателю с отметкой, что адресат не проживает, не явился и т.п.

Рекомендуем отправить такие уведомления повторно, может быть, в выходной день, с доставкой на дом и пр., так как получения указанного уведомления работником значительно облегчает положение работодателя при дальнейшем увольнении работника за прогул.

Если работник и повторно не получил направленных уведомлений, (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), Работодателю необходимо предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. Как правило, на практике,  мало кто из работодателей принимает подобные меры.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

После выполнения всех необходимых мер можно приступать к увольнению работника.

2. Акты об отсутствии на рабочем месте работника.

Акты о неявке являются одним из основных документов, подтверждающих законность увольнения, поэтому их необходимо оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом.

3. Приказ об увольнении.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись.

В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника на приказе производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работника ознакомить с приказом не представляется возможным, согласно ст. ст. 84.1 ТК РФ на приказе производится соответствующая запись.

4. Дата увольнения.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Эта же позиция поддерживается Федеральной службой по труду и занятости, которая указывает, что, при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула (Письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1№.

5. Трудовая книжка.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6  ч.1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте, и работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

6. Сроки увольнения.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа.

По всем юридическим вопросам обращайтесь к нашим специалистам:

В Санкт-Петербурге:
+7 (812) 740-62-90
ул. Комсомола, дом 41, оф. 412

В Москве:
+7 (495) 223-27-69
ул. Краснопролетарская, д.16, подъезд 5

 


Возврат к списку